Beim Insolvenzgeld nicht zögern
Gefahr durch Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis

Beim Insolvenzgeld nicht zögern

Wenn der Arbeitgeber ohne ersichtlichen Grund verdienten Lohn oder Gehalt nicht zahlt und auf Ansprache des Mitarbeiters mit Ausflüchten und Vertröstungen reagiert, ist Vorsicht geboten. Oftmals ist das ein Anzeichen für eine Krise, ein Vorbote für eine drohende Insolvenz. Da nach der Insolvenzordnung Ansprüche auf Arbeitsentgelt keine Bevorrechtigung mehr genießen, droht dem Mitarbeiter ein vollständiger Verlust seiner Entgeltansprüche.

In dieser Situation soll das im SGB III verankerte Insolvenzgeld einerseits dazu führen, dass Mitarbeiter nicht von ihrem Recht Gebrauch machen, ihre Arbeitskraft bis zur Bezahlung des Lohnrückstandes zurückzuhalten, da das meistens zwangsläufig zur Insolvenz des Arbeitgebers führen würde. Andererseits soll die Gewährung von Insolvenzgeld dazu führen, dass die Mitarbeiter wegen ihrer Entgeltansprüche aus der Zeit vor Insolvenzeröffnung relativ unbeschadet aus der Insolvenz hervorgehen.

Das Insolvenzgeld sichert den Entgeltrückstand von insgesamt drei, dem Insolvenzereignis vorausgehenden Monaten und ist bei der für den Arbeitgeber zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen. Als Insolvenzereignis gilt dabei die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers, die Abweisung eines Eröffnungsantrages mangels Masse oder die vollständige Betriebseinstellung, wenn ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt. Ein vor dem Insolvenzereignis rechtlich beendetes Arbeitsverhältnis ist in den letzten drei Monaten seines Bestandes gesichert, unabhängig davon, wie weit die letzte Arbeitsleistung von dem Insolvenzzeitpunkt entfernt ist.

Unbedingt zu beachten ist jedoch, dass der Antrag auf Gewährung von Insolvenzgeld vor oder innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu stellen ist. Bei unverschuldeter Fristversäumnis kann der Antrag innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt werden. Wegen der komplizierten Fragestellungen in diesem Zusammenhang ist die Inanspruchnahme qualifizierter Hilfe dringend zu empfehlen, da sonst leicht der Verlust von Ansprüchen droht.

zurück

 

Gefahr durch Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis

 

Sehr häufig finden sich Ausschluss- oder Verfallfristen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen. Besonders gefährlich für den Anspruchsinhaber ist die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen, die er regelmäßig nicht einmal kennt. Sogar aus einer betrieblichen Übung oder schlüssigem Verhalten der Arbeitsvertragsparteien kann sich die Wirkung der Fristen ergeben.

Ausschlussfristen enthalten rechtsvernichtende Inhaltsnormen. Dies bedeutet, dass ein bestehendes Recht erlischt, wenn es nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird, und zwar unabhängig davon, ob die Fristen den Parteien bekannt sind. Die Gerichte haben Ausschluss- und Verfallfristen von Amts wegen und nicht erst auf Einwand hin zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Unkenntnis des Arbeitnehmers von der Existenz derartiger Fristen zu beseitigen.

Häufig finden sich zweistufige Ausschlussfristen etwa nach folgendem Beispiel: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder solche, die mit ihm in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der schriftlichen Geltendmachung, ist dieser innerhalb einer Frist von drei Monaten einzuklagen. Verfristete Ansprüche sind verfallen.“

Das Bundesarbeitsgericht hat inzwischen zweistufige Ausschlussfristen grundsätzlich als zulässig angesehen und die zweifache 3-Monats-Frist als angemessen gebilligt.

Erfasst werden fast alle denkbaren Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis, also z.B. Ansprüche auf Vergütung, Urlaubsgeld, Feiertagslohn, Entgeltfortzahlung, auch der Zeugnisanspruch.

Zur Unterbrechung der Frist muss der Anspruch geltend gemacht werden. Die Form ergibt sich häufig aus der Klausel selbst. In Betracht kommen die formlose, schriftliche, gerichtliche und häufig auch zweistufige Geltendmachung.

Regelmäßig beginnen Verfallfristen mit Fälligkeit (§ 271 BGB) zu laufen. Dies betrifft insbesondere Ansprüche aus Annahmeverzug. Sie werden zum selben Zeitpunkt fällig, zu dem sie auch bei Leistung der Arbeit fällig geworden wären. Die Verfallfristen können also auch während des bestehenden Arbeitsverhältnis ablaufen, so dass empfohlen werden muss, mit der Geltendmachung der Ansprüche nicht abzuwarten, bis das Arbeitsverhältnis zu Ende ist.

zurück